מבוא
על פי סעיף VII לחוק זכויות האזרח (CRA) משנת 1964, אפליה על בסיס דת אסורה בארצות הברית. המעסיקים מחויבים להתאים את תנאי העבודה לאמונות הדתיות הכנות של עובדיהם, כל עוד הדבר אינו גורם לנטל בלתי סביר על המעסיק. עם זאת, הדת היא קטגוריה מוגנת עם מורכבויות רבות. לדוגמה, כיצד יש לנהוג כאשר עובד מסרב לחתום על מדיניות גיוון ארגונית מפני שאמונותיו הדתיות אינן מתיישבות עם הכרה בהומוסקסואליות? האם צמחונות מהווה אמונה דתית? כיצד יש לאזן בין זכות עובד נוצרי להביע את דתו לבין זכותו של עמיתו האתאיסט לעבוד בסביבה פנויה מהטרדה דתית?
למרות שתביעות אפליה דתית נמוכות יחסית לסוגי תביעות אחרים, נתוני הוועדה לשוויון הזדמנויות בתעסוקה (EEOC) מצביעים על עלייה חדה של 96% בתביעות אפליה דתית בין השנים 2000 ו-2010, לעומת עלייה של 24% בלבד בתביעות על בסיס גזע ו-15% בלבד על בסיס מין. נתונים אלה מחייבים בחינה מעמיקה של הגורמים לתופעה ודרכי הטיפול בה.
סקירת הספרות
נערכה סקירה שיטתית של הספרות הפסיכולוגית ועסקית בנושא. מתוך 101 מאמרים שנמצאו, 24 נחשבו רלוונטיים. מהם, 17 עסקו בעיקר בהיבטים המשפטיים, ורק שבעה היו אמפיריים במהותם. המחקרים האמפיריים התמקדו בקבוצות דתיות ספציפיות כגון נוצרים אוונגליים, יהודים ומוסלמים, ועסקו בסקטורים מסוימים כמו עבודה סוציאלית ושיווק.
מה מהווה אפליה דתית?
במסגרת ה-CRA, עובדים תובעים אפליה דתית על ארבעה בסיסים עיקריים:
- יחס מפלה (Disparate Treatment) – הבדל בתנאי העסקה כגון גיוס, קידום, שכר ופיטורים על בסיס דת. כך למשל, בפרשת Noyes נגד Kelly Services (2007), קבע בית המשפט כי מעסיק ביצע אפליה דתית כאשר אישה לא קודמה בשל כך שאמונותיה שונות מאמונות המעסיקים.
- הטרדה דתית – כפיית עובד להשתתף בפרקטיקות דתיות כתנאי להעסקה, או יצירת סביבת עבודה עוינת על רקע דתי.
- אי-מתן התאמות סבירות – סירוב לבצע התאמות בסביבת העבודה (כגון לוח זמנים, מדי לבוש, ביטוי דתי) כדי לאפשר לעובד לעמוד באמונותיו.
- נקמה – נקיטת פעולה שלילית כנגד עובד שהגיש תלונה על אפליה דתית.
התאמות סבירות
ה-CRA מחייב מעסיקים לבצע התאמות סבירות לעובדים, אלא אם כן הדבר גורם "נטל בלתי סביר" (undue hardship), המוגדר כהוצאה מעבר למינימלית. שלושה תחומים עיקריים של התאמות עמדו במוקד המחלוקות המשפטיות:
- התאמות לבוש ומראה חיצוני – כגון לבישת כיסוי ראש מוסלמי, גדילת שיער כחלק מאמונה דתית (נזיריות, רסטפריאנים). בפרשות מרובות נגד רשת אברקרומבי אנד פיץ', נקבע כי החברה הפלתה מוסלמיות שחבשו מטפחת ראש.
- התאמות לשמירת מנהגים דתיים – בעיקר קונפליקטים בין לוח שעות העבודה לבין ימי שבת ומועד. בפרשת Creusere נגד James Hunt Construction, פוטר נגר שסירב לעבוד בשבתות מטעמי אמונה.
- התאמות לתפקידי עבודה – כאשר תפקידים מסוימים מנוגדים לאמונות הדת. בפרשת Rodriguez נגד עיריית שיקגו, שוטר קתולי סירב לשמור על מרפאות הפלות.
הטרדה דתית
תביעות הטרדה דתית נמצאות במגמת עלייה. הן כוללות מצבים שבהם מנהלים דוחפים עובדים להצטרף לכנסייתם, וכן מצבים שבהם עובדים מרגישים מוטרדים על בסיס אמונות לא-מסורתיות. חלק ניכר מהתיקים הבולטים עסקו בהטרדת עובדים מוסלמים, כפי שהדגים התיק Zayed נגד Apple Computers.
אפליה עדינה ומרומזת
מחקרים אמפיריים עסקו גם באפליה שאינה עולה לרמה משפטית, אך עדיין מעידה על יחס שונה על בסיס דת. כך, מחקר של King ו-Ahmad (2010) מצא שמועמדים שהופיעו בלבוש מוסלמי זכו לאותה כמות של הזמנות לראיונות כמו קבוצת ביקורת, אך האינטראקציות עמם היו קצרות ושליליות יותר. "מיקרו-עוולות" (microinequities), הכוללות דחיות קלות, מחוות דוחות וניגוחים סרקסטיים, יכולות, כאשר הן מצטברות, להגיע לכדי סביבת עבודה עוינת.
גורמים לעלייה בתביעות האפליה הדתית
עמימות משפטית
הגדרת "דת" ו"אמונות דתיות" מעוררת קשיים רבים. לפי ה-EEOC, אמונות נחשבות דתיות רק אם הן עוסקות ב"רעיונות נצחיים על חיים, מטרה ומוות". קשה לקבוע אם אמונה מסוימת היא דתית או אישית-חילונית, וכן קשה לבחון אם האמונה "כנה" דיה. בנוסף, חוקים שונים עלולים להתנגש זה בזה. כך, הסעיף בחוק המגן על גופים דתיים מאפשר לארגונות דתיים לשכור עובדים מאמינים בלבד, ו"יוצא מן הכלל המיניסטריאלי" אפשר לצבא ישועת ה' לפטר אישה שכיהנה כקצינה, מאחר שתפקידה הושווה לתפקיד כומר.
גיוון דתי הולך וגדל
האוכלוסייה הלא-נוצרית בארצות הברית גדלה במהירות: שיעורה עלה מ-3.3% בשנת 1990 ל-3.9% בשנת 2008, ואלה שאינם מזוהים עם דת כלשהי גדלו מ-8.2% ל-15%. לאחר אירועי 11 בספטמבר 2001, גדלה הפגיעות של מוסלמים לאפליה בעבודה באופן משמעותי, וכיום תביעות מוסלמים מהוות כרבע מכלל התביעות על אפליה דתית. מנהגים דתיים של קבוצות שונות, כגון שמירת שבת על ידי שומרי מצוות ואדוונטיסטים, הגבלות תזונתיות ולבוש, יוצרים קונפליקטים עם דרישות מקום העבודה.
ביטוי דתי הולך וגובר
כ-80% מהאמריקנים מציינים שהדת חשובה בחייהם, ו-61% מהעובדים האמריקנים סבורים שמודעות דתית מוגברת תיטיב עם מקום העבודה. עם זאת, מרבית מדיניות העבודה האמריקנית מוטה לטובת הנצרות, שהיא דת 76% מהאמריקנים. ביטוי דתי עלול ליצור חיכוך עם עובדים אחרים, ובעיקר נושא הטפת הדת (proselytizing) מאתגר מאד את המעסיקים, שמחויבים לאזן בין חופש הביטוי הדתי לבין מניעת הטרדה.
הטבע הייחודי של הדת
הדת שונה מקטגוריות מוגנות אחרות כגון גזע ומין במספר היבטים חשובים: היא עשויה להיות בלתי גלויה, מה שמפחית אפליה אך גם יוצר ציפייה "שהדת תישאר נסתרת"; היא נתפסת כבת-שינוי (controllable), בשונה מגזע ומין; והיא מבוססת על מערכות אמונה שלעיתים קרובות נתפסות בצורה מוטעית על ידי אחרים. כמו כן, זהויות דתיות ולאומיות עשויות להתחלף זו בזו, כפי שניכר מהאפליה נגד סיקים שהוחשבו בטעות למוסלמים לאחר 11 בספטמבר.
השלכות מעשיות לניהול משאבי אנוש
ניהול משאבי אנוש ניצב בפני אתגרים ממשיים. רק 56% מהמעסיקים מציעים חופשה לשמירת חגים דתיים, בעוד 89% מהעובדים סבורים שמעסיקיהם אמורים לאפשר זאת. פערים אלה מחייבים את הארגונות לבחון מחדש את מדיניותם.
בין ההמלצות המרכזיות: שימוש בקריטריונים אובייקטיביים בגיוס ובהערכת עובדים; פיתוח מדיניות ברורה נגד הטרדה דתית; הכשרת מנהלים לטיפול בבקשות להתאמה; יצירת תיעוד של עלויות ההתאמות; והבהרת ההבדל בין ביטוי דתי לגיטימי לבין הטרדה דתית. ארגונות גדולים נוטים לטפל טוב יותר בנושאים אלה, שכן יש להם משאבים משפטיים ואחרים הולמים יותר.
סיכום
למרות החקיקה הקיימת, האפליה הדתית ממשיכה להיות אתגר גדל בשוק העבודה האמריקני. ארבעה גורמים מרכזיים תורמים לעלייה בתביעות: עמימות משפטית, גיוון דתי הולך וגדל, ביטוי דתי הולך ומתרחב, והטבע הייחודי של הדת כקטגוריה מוגנת. מצב זה מחייב הן מחקר אמפירי נוסף להבנת האפליה הדתית לעומקה, והן פעולה מעשית מצד ארגונות ומנהלי משאבי אנוש כדי להבטיח סביבת עבודה הוגנת ומכבדת לכלל העובדים.
מקור
Ghumman, S., Ryan, A. M., Barclay, L. A., & Markel, K. S. (2013). Religious discrimination in the workplace: A review and examination of current and future trends. Journal of Business and Psychology, 28(4), 439-454.
